Teambildung nach Tuckman - Ablauf & Vorlage

Als Projektleiter, Teamleiter oder Führungskraft bzw. deren Berater bist Du mit folgenden Fragen konfrontiert:

Wie können wir die Projektteilnehmer zwischenmenschlich zusammenschweißen?
Auf welche Weise lässt sich aus einem Team von Champions ein Championship Team machen?
Welches Werkzeug hilft uns das Verhalten einer Arbeitsgemeinschaft nachzuvollziehen?

Unterstützung findest Du im Tuckman Phasenmodell und den 5 Phasen der Teambildung.

Ergebnis: leistungsfähiges Team gebildet

Teilnehmer: mind. 2 Personen

Dauer: mehrere Tage bis Wochen

Utensilien: keine

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Zweck

Das Tuckman Phasenmodell unterstützt Dich bei der Arbeit in und mit Teams. Der Ansatz hilft Dir…

bei der Bildung und Entwicklung von Teams sowie
dem Nachvollziehen und Einordnen von Verhaltensweisen in einer Arbeitsgemeinschaft.

Ob als Leiter eines Projektes oder Führungskraft in der Linie: Regelmäßig fällt Dir die Aufgabe zu aus einem losen Verband von Personen ein schlagkräftiges Team zu formen. Aber auch als Teilnehmer einer Arbeitsgemeinschaft bist Du Teil der Teambildung.

Wo sich jedoch zielorientierte Teams neu formieren bzw. bestehende soziale Zusammenarbeitsstrukturen wandeln, da können auch Anlaufschwierigkeiten auftreten. Jedes Teammitglied besitzt individuelle Ziele, Werte, Erfahrungen und Anforderungen. Persönliche Differenzen und Konflikte sind wahrscheinlich und führen im schlimmsten Fall zum Scheitern der Arbeitsgruppe.

Als Projekt- und Gruppenleiter solltest Du nichts dem Zufall überlassen und von Beginn an aktiv die Teamentwicklung gestalten. Gerade zu Beginn der Bildung einer neuen Arbeitsgruppe stiftet das Phasenmodell von Bruce Tuckman einen hohen Mehrwert. Der etablierte Ansatz bietet Dir einen festen Orientierungs-, Diskussions- und Entwicklungsrahmen für Teams sowohl im Projekt, als auch in der Linie.

Synonyme für das Tuckman Phasenmodell nach Tuckman sind Teamuhr nach Tuckman, Tuckman Modell bzw. Teamzyklus von Tuckman.

Aufbau

Tuckman Phasenmodell – „In welcher Entwicklungsphase steckt ein Team?“

Die Bildung eines Teams durchläuft nach dem Modell von Tuckman nacheinander fünf Phasen. Dabei ist Phase 5 insbesondere für Projektteams relevant, da sich die Arbeitsgruppe nach Erledigung einer vereinbarten Aufgabe mit dem Projektabschluss wieder auflöst. Aber auch in Linienteams kann es zum Weggang und damit der Teilauflösung eines Teams kommen.

Teambildung nach dem Tuckman Phasenmodell

Phase 1: Forming (Kontakt)

Die erste Phase des Einstiegs und der Findung ist durch Unsicherheit und Verwirrung geprägt. Im frisch zusammengekommenen Team sucht jeder Teilnehmer seine Rolle. Das Verhalten ist formal, höflich und unpersönlich. Die Akteure scannen sich gegenseitig ab. Initiale Ziele und Regeln werden formuliert und erste Aufgaben in Angriff genommen.

Phase 2: Storming (Konflikt)

In Phase 2 kommen sich die persönlich Teilnehmer näher, sowohl im positiven als auch negativen Sinne. Auseinandersetzungen, Meinungspolarisierungen und Streit sind in dieser Kampfphase möglich. Machtkämpfe um die Führungsrolle prägen gleichsam das Teilnehmerverhalten wie Cliquenbildung, Arbeitsablehnung und konfliktbeladene Auseinandersetzungen. Jeder entwickelt schrittweise seine Rolle. Die Teamleistung ist an einem Tiefpunkt angelangt, es herrscht eine hohe Problemorientierung.

Phase 3: Norming (Kontrakt)

In der sich anschließenden dritten Phasen gelangen die Teilnehmer zu Regelung und Übereinkunft. Jeder hat seine Rolle gefunden und ist dabei diese zu festigen. Im Zentrum dieser Organisationsphase stehen Kooperation und Akzeptanz. Wiederstände werden abgebaut, die Aufgaben abgestimmt und in Angriff genommen, auch nimmt die Teamproduktivität wieder an Fahrt auf. Lösungsorientierung, Austausch und Kohäsion dominieren, dennoch läuft noch nicht alles perfekt.

Phase 4: Performing (Kooperation)

Schließlich tritt das Team in Phase 4 – enge Zusammenarbeit bei einem gemeinsamen Ziel und Zweck – ein. Die Teilnehmer handeln effizient, konstruktiv und mit gegenseitiger Wertschätzung. Ein flexibler Rollenwechsel zwischen den eigenständigen Akteuren ist in dieser Hochleistungsphase nun ebenfalls möglich. Die Produktivität, das Vertrauen und die Energie sind maximal. Man unterstützt sich gegenseitig auf Basis der aufgestellten Spielregeln. Inhalte und Aufgabenerledigung stehen klar im Vordergrund.

Phase 5: Adjourning (Auflösung, auch Mourning für Trauer)

In Phase 5 steht der Abschluss, das Team beendet seine enge Kooperation. Gelegentlich sind die Mitglieder in diesem Zeitabschnitt traurig über die bevorstehende Auflösung. Sorge und Ungewissheit über Perspektive und Zukunft prägen die Gefühlswelt. Die bisher ausgefüllten Rollen werden reduziert bzw. ganz eingestellt. Erneut beginnt das Selbstinteresse der einzelnen Teilnehmer zu wachsen. Die Leistungserbringung nimmt ab, bis das Team letztlich ganz mit der Arbeit aufhört.

Anwendung

Bist Du Leiter eines in Gründung befindliches Teams, dann stehen für Dich in den einzelnen Phasen folgende Aufgaben an.

1. Forming: Orientierung geben

In Phase agierst Du als Gastgeber. Folgende Aufgaben stehen für Dich im Fokus:

Kennenlernen und Austausch unterstützen
Für angenehmes Teamklima zu sorgen
Erste Teamstruktur formen
Teamvision kommunizieren und Nutzen aufzeigen
Informationen transparent und verfügbar machen
Durch Eckpunkte und klare Ansagen die Grundlagen für effektive Zusammenarbeit legen
Jedem Einzelnen beim Finden der Rolle (Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung) helfen

2. Storming: Differenzen moderieren

In der Storming Phase agierst Du in der Rolle des Teamleiters als Katalysator. Folgende Aufgaben sind nun relevant:

Konflikte moderieren, de-eskalieren und auflösen
In Streitigkeiten und Auseinandersetzungen schlichten
Für Ruhe und Sachlichkeit sorgen
Vorgehen zur Konfliktregulation vorschlagen und einführen
Positives Verhalten belohnen und negatives sanktionieren
Ziele vorgeben und Teilnehmer auf diese einschwören

3. Norming: Miteinander vereinbaren

In Phase 3, dem Norming, fällt Dir als Leiter die Rolle des Partners zu. Folgende Aufgaben sind nun wichtig:

Interessen und Stärken mit Teilnehmerrollen abstimmen
Prinzipien und Regeln vereinbaren und durchsetzen (auch: Was tun wir nicht)
Informationsaustausch und Umgang mit Konflikten festlegen
Zusammenarbeit vermitteln und Verantwortung fördern
Konstruktives Wir-Gefühl, Werte und Verbundenheit verankern
Zwischenergebnisse und Teilerfolge widerspiegeln

4. Performing: Zusammenarbeit optimieren

In der Performing Phase hältst Du Dich bewusst zurück. Du agierst als Unterstützter und übernimmst folgende Tätigkeiten:

Arbeitstreffen, Workshops und Regelbesprechungen leiten
Teammitglieder weiterentwickeln und Lernen fördern
Routinen und Rhythmus pflegen
Stetiges Lernen und Austausch fördern
Vorgehen, Ergebnisse und Erfolge nach Außen kommunizieren
Schnittstellen zu Nachbarteams, Vorgesetzten, Dienstleistern etc. gestalten

5. Adjourning: Geordnet auflösen

Als Leiter bist Du solange für das Team verantwortlich, bis die vereinbarten Ergebnisse erbracht worden sind und sich die Arbeitsgemeinschaft aufgelöst hat. In der finalen Phase wirkst Du in folgenden Themenfeldern:

Lessons Learned zu Ergebnissen und Vorgehen durchführen
Teammitgliedern Feedback, Entwicklungspotenziale und Zukunftsperspektiven aufzeigen
Einbindung scheidender Akteure mit Nachfolgebereichen abstimmen (z.B. Linienorganisation)
Teamleistung würdigen und Erfolge feiern

Auch im Geschäftsleben gilt: Man sieht sich in der Regel immer zweimal. Entsprechend sollten die Teilnehmer und Du mit einer positiven Grundstimmung auseinandergehen.

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Beispiele

Teamentwicklung im Geschäftsleben

Wofür steht der Begriff ‚Team‘? Toll, ein anderer macht’s!

Spaß beiseite. Immer wieder bilden sich im Geschäftsleben Teams. Einige Beispiele:

Das frisch aufgesetzte Beratungsprojekt soll ein vierköpfiges Team für die nächsten drei Monate vorantreiben.
Ein neuer Fachbereich wird mit vorhandenen und zusätzlich rekrutierten Mitarbeitern ausgestattet.
Die einberufene Task Force soll das Problem im jüngst veröffentlichen Softwareupdate lösen.
Das aufgesetzte Change Control Board soll wachsende Menge an Änderungsanträgen entscheiden.

Vor & Nachteile

Pro

Das Phasenmodell von Tuckman ist ein Orientierungsrahmen für die Teambildung. Das Konzept strukturiert den oftmals nur implizit ablaufenden Entwicklungsprozess einer Arbeitsgruppe.
Dank seiner merkbaren fünf Phasen ist das Modell von Tuckman ein sehr verbreiteter und akzeptierter Rahmen. Führungskräfte, Projektleiter und Manager kennen den Ansatz gleichermaßen wie Psychologen und Geisteswissenschaftler.
Der Ansatz ist einfach verständlich, gut kommunizierbar und leicht im Kopf zu behalten, was sicherlich an den fünf Phasenbezeichnungen liegt.

Contra

Tuckmans Phasenmodell ist eine vereinfachende Beschreibung der Teambildung. Die Darstellung suggeriert einen Automatismus, der in der Realität nicht existiert. Vielmehr erfordert die Teamentwicklung den stetigen Beitrag von allen Teilnehmern ein.
Das Modell sagt nichts darüber aus, wie viel Zeit eine Phase andauert, mit welcher Intensität die Verhaltensweise ausgeprägt sein können bzw. welche Maßnahmen für einen Phasenwechsel angestoßen werden sollten.
Tuckmans Modell betrachtet ein Team als Ganzes und lässt außer Acht, dass sich verschiedene Teamteile in unterschiedlichen Phasen befinden können. So kann es zum Beispiel passieren, dass drei Teilnehmer bereits effektiv zusammenarbeiten, während zwei sich zwei Personen noch in der Storming Phase befinden.

Praxistipps

Tipp 1 – Team bewusst diversifizieren

Auch wenn der Zeitgeist momentan diversifizierte Teams bevorzugt, so haben homogene Teams auch ihre Vorteile. Bei gleichgearteten Teilnehmern sinkt das Konfliktpotential. Zudem wird die Leistungsphase rasch erreicht.

Heterogene Teams wiederum greifen auf eine größeres Ressourcenvielfalt zurück, sind oft kreativer und können sich selbst weiterhelfen. Nachteilig ist die Instabilität, welche mit unterschiedlichen Charakteren einhergeht.

Wähle Teammitglieder auf Basis ihrer fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenz, ihrer Verfügbarkeit, Einsatzwillen und kulturellen Passung aus.

Tipp 2 – Phasen vor- und Rücksprünge zulassen

Beachte, dass nicht alle Teams jede Phase des Tuckman Modells durchlaufen. So kann es beispielsweise vorkommen, dass ein Team…

die Phase ‚Storming‘ überspringt und sofort ein geeignetes Zusammenarbeitsmodell findet oder
nie die Phase ‚Performing‘ erreicht, da sich die Mitglieder nicht auf Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten einigen können.

Tuckmans Phasenansatz bildet einen Orientierungsrahmen, kein Naturgesetz. Komplettiere das Modell mit weiteren Techniken wie das Team Model Canvas oder die AKV Methode.

Tipp 3 – Phasenwiederholungen zulassen

Andersherum können teaminterne und -externe Ereignissen wie…

das Hinzukommen oder Weggehen eines Kollegen,
ein Mitarbeiterwechsel (z.B. Krankheitsstand, Elternzeit),
das Adjustieren von Zielen (z.B. neue Ziele, Anpassung der Erfolgsmetriken)
die Änderung des Aufgabenspektrums (z.B. Scope-Anpassungen, Änderungen von Anforderungen und Randbedingungen) oder
ein Wandel im Teamumfeld (z.B. neue Führungskraft, Parallelprojekt)

dazu führen, dass die Phasen der Teambildung nach Tuckman erneut durchlaufen werden. Die Gruppe muss sich neu formieren, bestehende Beziehungen lösen sich auf, neue kommen hinzu.

Tipp 4 – Phasenmodell für Bestandsteams nutzen

Falls Dir ein bestehendes Team übergeben wurde, kannst Du mit dem Modell nach Tuckman feststellen, in welcher Phase sich dieses befindet und dann gezielt Entwicklungsmaßnahmen einleiten. Einige Beispiele:

Forming Phase – Eine Team Building Veranstaltung, in dem sich die Teilnehmer (besser) kennenlernen und zueinander finden
Storming Phase – Ein Workshop, in der die Teilnehmer im geschützten Rahmen Erwartung äußern und Kritik an der bisherigen Zusammenarbeit üben.
Norming Phase – Eine 1-Tages Klausursitzung, welche die Teilnehmer zur Formulierung und Vereinbarung verbindlicher Regeln nutzen.
Performing Phase – Eine Brainstorming-Einheit, während der die Teilnehmer weitere Stellhebel für einen bessere Team Performance ausmachen und Maßnahmen beschließen.
Adjourning Phase – Ein Lessons Learned Termin, in dem die Teilnehmer die Zusammenarbeit und Ergebnisse Revue passieren lassen.

Tipp 5 – Kontextfaktoren des Teams berücksichtigen

Fokussiere bei der Teamentwicklung nicht nur auf das Team, sondern auch dessen Kontext. Je nach…

Umfeld (z.B. Unternehmenskultur, Stakeholder),
Gruppenstruktur (z.B. Größe, Arbeitsort),
Bekanntschaft der Teamteilnehmer (z.B. langjährige Kollegen, externe Berater) und
Projektleiter (z.B. Erfahrung, Führungskompetenz)

sind die Phasen unterschiedlich stark ausgeprägt bzw. dauern unterschiedlich lang. Den Königsweg das Team rasch und reibungsarm in die Performing Phase zu überführen gibt es leider nicht.

Tipp 6 – Größe zwischen 4-6 Personen ansetzen

Ein Team sollte so groß wie nötig und so klein wie möglich sein. Jeff Bezos, Gründer von Amazon, empfiehlt für Meetings und Projektteams die 2-Pizza-Regel. Es nehmen nur so viele Personen teil, wie diese von zwei großen Pizzen satt werden. Aktuelle Forschungen sehen eine optimale Teamgröße bei 4-6 Personen.

Tipp 7 – In Kern- und erweitertes Team unterteilen

Das Kernteam eines Projektes umfasst alle Teilnehmer, die während der gesamten Laufzeit zusammenbleiben und in der Regel die wesentlichen Ergebnisse erbringen.

Ein Kernteam wird zeitbezogen um zusätzliche Personen ergänzt. Das können beispielsweise Fachexperten, IT-Spezialisten, Wissenschaftler, Rechtsvertreter oder Praktikanten sein.

Zusammen bilden Kernteam und die temporären Mitglieder das erweiterte Projektteam. Als Projektleiter führst Du zu Beginn eine Einsatzplanung zusammen mit den Partnerunternehmen und disziplinarischen Vorgesetzten durch.

Tipp 8 – Bildung durch Team-Essen beflügeln

Präge direkt zu Beginn einer Teambildung eine positive Kultur aus, indem Du Dein Team zu einem Spaghetti-Essen einlädst. Dafür stellst Du die Lokalität und Küchenwerkzeuge, das Team entscheidet über den Typ der Spaghetti, beschafft die erforderlichen Zutaten und bereitet das Gericht. Beim Kochen kommt es zum Austausch und ihr Euch näher.

Tipp 9 – Auf 10-Prozent-Mitarbeiter verzichten

Lehne 10-Prozent-Mitarbeiter, also Personen, die wöchentlich maximal 4 Stunden am Projekt wirken können, kategorisch ab. 4 Stunden – das sind zwei Meetings und maximal eine Stunde Arbeit. In dieser Zeit kann nicht viel entstehen. Dagegen generieren auch 10 Prozent Mitarbeiter Koordinations- und Abstimmungsaufwände.

Lesetipp

Ein Klassiker in Sachen Gruppendynamik ist das Buch Die 5 Dysfunktionen eines Teams* von Patrick M. Lencioni. In dem als Geschichte verfassten Ratgebers lernt die Protagonistin Kathryn Petersen die fünf Dysfunktionen eines Teams kennen und zu beheben. Die Dysfunktionen sind:

Fehlendes Vertrauen,
Scheu vor Konflikten,
Fehlendes Engagement,
Scheu vor Verantwortung und
Fehlende Ergebnis-Orientierung.

Auch wenn die Liste von Gründen für das Scheitern von Teams unvollständig bleibt, beleuchtet Lencioni mit den fünf Dysfunktionen wesentliche Defizite in der Teamarbeit.

Ebenfalls von Patrick M. Lencioni ist der Ratgeber Die 3 Tugenden idealer Teamplayer*. Demnach ist das ideale Teammitglied…

Humble (demütig, bescheiden),
Hungry (erfolgshungrig, neugierig) sowie
Smart (sozialintelligent, personenbezogen)

Ursprung

Mit seinem Phasenmodell der Gruppenentwicklung trug der US-Amerikaner Bruce Tuckman maßgeblich zum Wissensschatz rund um das Thema Teamarbeit bei. 1965 entwickelte der Psychologe den einprägsamen vierphasigen Ansatz, ergänzte diesen 12 Jahre später um die fünfte Phase ‚Adjourning‘.

Bonusmaterial

Fabian Walter/Erfolgreich-Projekte-Leiten: Teamentwicklung nach Tuckman (8 min) – der 8-minütige Clip erklärt das Modell und die Rolle des Teamleiters

Google: Project Aristotle – 2-jährige Studie von Google zu Erfolgsfaktoren eines Teams (psychologische Sicherheit, Zuverlässigkeit, Struktur & Klarheit, Bedeutung & Auswirkung der Arbeit)
Teamentwicklung Lab: Tuckman Phasenmodell – detaillierte Beschreibung von Tuckmans Modell samt Aufgaben des Teamleiters
Thomas Wuttke: Das ideale Teammitglied (14 min) – die drei Eigenschaften eines perfekten Teamplayers nach Patrick M. Lencioni als Podcast

“Wer alleine arbeitet, addiert – wer zusammen arbeitet, multipliziert.“

– Arabisches Sprichwort